员工执行力差，换人还是换制度？董宇辉怼趣店罗老板，为什么说一战封神

本文目录

• 员工执行力差，换人还是换制度
• 董宇辉怼趣店罗老板，为什么说一战封神
• 谭谈交通的谭警官为什么被起诉了
• 公司有位同事人缘关系很好，当了领导以后反而和老板一起整员工，这种转变，你怎么看
• 如果格力被野蛮人控制后果会是什么样子
• 职场中领导对你有意见，故意时不时地整你怎么办
• 公司就我和老板两个人，老板甩手掌柜，公司一年纯利100万以上，我工资只有5000，该不该撕破脸

员工执行力差，换人还是换制度

员工执行差。

要从3个角度，9个方面来分析。

1、我们的问题。

1）、张冠李戴。

我们是不是将张三擅长的工作安排给了不擅长的李四来做？如果是这样的话，就要求我们了解员工特点，安排工作，因人而异。

2）、我们是不是安排了不可完成的工作？

我经常说，你要求我十分钟跑一百米，我没有跑完，是我的错；但是要求我一分钟跑一万米，对不起，我做不到。

3）、责任不清？

是不是没有把事情的责任分清楚，就匆匆安排人员工作，将责任全部推给了员工？

比如：大领导要求三个月做出一套新的绩效方案。结果谁也怕承担责任，不敢接这个工作，最后推到了一位实习生身上，实习生压力太大，马上三个月的时候，辞职了，绩效方案最终搁浅。

2、员工的问题。

1）、没有沟通。

在工作当中，沟通是极为重要的。及时沟通，有效沟通，都很重要，都能让我们更好的去工作。但是缺少沟通，就会处处碍手碍脚，动弹不得。

2）、缺少激情。

于是抱怨，颇有不满，最终给我们的，只剩下在接下来的工作中去弥补牢骚，无休止的填补漏洞。

3）、态度问题。

态度问题是最大的问题，员工就是消极怠工，如果不及时处理，肯定会对公司有很大的消极影响。差的工作态度会影响到周围的人，甚至会落地生根。

3、制度的问题。

1）、奖励机制。

干活！干得不好有处分；干得好了你是应当应分的。

每一个员工来工作，是为了实现自己，提升价值，最后升职加薪。如果没有一个好的奖励机制，每个人在工作面前，只能畏首畏尾，不求有功但求无过。整个公司，最好的状态就是维持，甚至下滑。

2）、晋升机制。

没有一个好的晋升机制，就相当于一个没有前途的画饼。每个人都很难拿出激情，拿出态度去做工作。

3）、成长机制。

成长机制包括技能培训，制度培训，工作能力提升等。每个人在工作单位付出的同时也要去学习。没有一个好的学习环境，就相当于让一个人在一段时间里停步不前。在逆水行舟的当下，人们不会浪费自己的时间，去做这种无用功的。-科龙老板

最后来说，员工的执行能力差，不能一味的从单一角度来分析，把所有的矛盾点堆积起来，这样看起来好看，听起来好听，吵起来好吵。但是不利于解决，不利于公司发展。

每一个小问题的背后，都是一个系统的大问题。我们要透过现象看本质。

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董宇辉怼趣店罗老板，为什么说一战封神

放高利贷的没一个好人；

我研究了资本主义，最后总结出一个道理，资本家的终极就是放高利贷；

放高利贷这个事是不劳而获的终极版本。

放过高利贷的人，脑袋里面都中了资本主义的毒——这个毒就是，永远想着圈场子，收租金！

他们所谓的创业就是在试图圈场子，收租。

罗敏搞预制菜生意，给大家讲故事，加盟我的预制菜，能赚钱；

加盟费不够怎么办？罗敏回答，我们不收加盟费，提供一年无息贷款！

——图穷匕见，说到底，还是一个放高利贷的。

罗敏转行十四次，最后全是放高利贷

作为校园贷的创始人，当年收割学生可是非常猛的；

因为在放高利贷的看来，大学生是一块肥肉；

第一，大学生自控力比较差，容易被消费给诱惑；

从手机，高端电脑，名牌包包，整容，年轻人花钱的条目多了去了；

就是勤奋好学的好孩子，都有培训贷，你去考个驾照他都贷款给你。

第二，大学生无法人间蒸发；

赖账的通常办法就是躲起来，但是大学生不能躲了，跑得了和尚跑不了庙，并且大学生的关系网就在学校，非常容易“社死”

第三，大学生有父母兜底；

给大学生放贷款，肯定要提供父母电话，你孩子在大学里，欠钱不还，你们老人家看怎么办？

这祖国的花朵，还在校园里，就被霍霍了···

一天做贼，一辈子都是贼，我认识过很多放高利贷的，他们一辈子都是围绕着高利贷转，正常上班是不可能的。

国家控制得严了，禁止校园贷，之后，罗老板继续转行，去其他的地方放高利贷了。

所以，董宇辉怼得好，一个放高利贷的，要多远滚多远。

罗老板没想到自己会翻车，他搞得声势浩大，没想到被董宇辉掀翻了；

大家重新认识到，这罗老板，本质上就是个放高利贷的。

犹太银行家

当年，德国的小胡子上台，犹太人为什么那么惨，德国人对犹太人的仇恨哪来的？

什么犹太银行家，不就是放高利贷的嘛！

谭谈交通的谭警官为什么被起诉了

现在事情已经基本上弄明白了，当年谭乔警官作为成都市的交警人员之一，代表单位同成都电视台一起，合作了这栏《谭说交通》公益节目。但是不知道为什么，这档节目的版权，被成都电视台卖给了一个名不经传的新成立的成都游术文化传播有限公司，这家公司的社保缴纳人数为0。同时这家公司向全国许多平台和机构提起了诉讼，就所谓视频的著作权和版权问题要求了高额的索赔。谭乔不幸中招了。-科龙老板

经过确认，成都市交管局回复《谭说交通》版权不属于自己，而是属于成都电视台。而成都广播电视台相关负责人回应称，电视台长期以来没有对《谭谈交通》节目主张版权权利，“并不代表着任何个人可以随便侵权”。也就是说谭乔本人出境，并且共同策划了这栏公益性节目，谭乔本人都可以引用，之前的引用情况都属于非法引用，要负上赔偿责任。-科龙老板

成都游术文化传播有限公司，自述已经从从成都广播电视台获得了《谭谈交通》的节目版权，所以提起诉讼和要求索赔于法有据。我们可以这么理解，假如未来电视台采访某个人，后续某个人拿这段节目在网络上进行再加工，或者散播，那都是侵犯了电视台的版权。当然电视台不会来起诉，他是否会先将版权卖给类似于“成都游术公司”，然后诉讼牟利呢？我们自己本人都不能使用自己在电视上的视频和图像。-科龙老板

但是仔细思考下，“成都游术公司”并不是这些产权的创造者，他们仅仅是产权的搬运者。但是他们通晓法律，再用各种手段获取到各种肖像权著作权，以及知识产权之后，就开始全网进行打击。他们的收入和利润从此而来，他们唯一的目的就是通过诉讼获得高额的利润。这种钻空子的行为，确实需要被制止，我们不能保护这种行为而阻挡了社会的正常发展。-科龙老板

但是问题就来了！这个节目版权是如何给到这家公司的，是如何做价的？一个公益类的节目应不应该将版权卖给一家名不经传的小公司？这个版权买卖过程涉不涉及我们没有想到的那些交易呢？成都电视台同这家公司之间有什么样的秘密交易呢？
最早是视觉中国利用所谓的图片进行各种索赔和诉讼，再后面是知网利用所谓的知识产权进行各种高额收费和诉讼，现在又出现了成都游术公司利用所谓的视频著作权进行各种诉讼。他们打着维护知识产权和著作权以及肖像权的旗号，进行各种版权的恶意诉讼。-科龙老板

法律应该解决这个问题，当年视觉中国在一片质疑声中，结束了他们的行为。当年知网在一片质疑声中，被国家工商局调查。那么像这家专门以恶意诉讼为设立目的和盈利的公司，后续也应该从法律上和行为上进行管理。否则谁都想不通。-科龙老板

同时成都电视台同这家“成都游术公司”的版权交易，其实应该进行详细的调查，因为这其中包含着太多不明确的事情，当然也可能隐藏着一些涉嫌违规违法的交易。

公司有位同事人缘关系很好，当了领导以后反而和老板一起整员工，这种转变，你怎么看

为了让题主能够理解这个问题，给分享一则案例。

我的一个朋友小徐大学毕业之后，进入了一家上市制制药公司。

由于他很活泼健谈，嘴巴也很甜，深得同事们的喜爱，五年之后便成了一个车间主任。

一次他在车间巡查时，发现一个同事没有按操作规范执行，于是小徐就批评了该同事，而且还按车间管理办法，给予了扣奖金的处理。

很快该员工便散播小徐现在当领导了，便不再认“兄弟情”，也开始整下属员工了。可无论小徐如何解释，但该同事始终认为他是因为当领导，而不再认情了。

后来又有车间同事在上班时迟到，也被小徐无意中抓住，并给了批评教育，然后扣当月奖金。

这下该名同事认为小徐小题大作，有必要这样吗？闭一只眼不就完事了吗？也认为小徐现在真的变了，不再念曾经的兄弟情感，也像其他领导一样开始整下属员工了。

以前小徐没做领导时，只要车间同事聚餐，不管人多少，一定会叫上小徐。现在自从小徐当上领导批评教育处理了几个违规的同事之后，车间同事闲时聚餐再也很少叫他了。

因为他们觉得小徐己经彻底变了，当上领导之上，也变成专门整治下属员工，他已经不再是当年的那个小徐了。

于是大家平常也都有意无意的开始疏远了小徐。他也曾问过我：难道我真的变了吗？我错了吗？我淡淡的告诉他：你没有，只是他们不理解而已，……

职场工作中，由于工作角色的改变，可能会导致同事对其工作行为的不理解，形成一种错误的思想认知。这是职场生活中很普遍的现象。

回到题主这个问题上来，导致这种这场现象的根源可能有以下三个方面。

1、员工个人的思维方式出了问题，缺乏“换位思考”。

很多员工都喜欢站在自我的角度来思考和分析问题，缺乏换位思考的能力与素质。他们始终只站在自我的角度，并不站在他人的角度来看待和分析。

就像题主所说的曾经非常友好的同事，自从当上领导之后，并和老板一起来整治下属员工。这其实就是因为这些人缺乏换位思考，并没有理解这个领导的具体工作行为。而是从“整治”的角度再来评价领导的工作。

事实上，只要任何一个员工走上了领导的岗位，那么他的工作内容与要求和员工时期完全不太一样了。

毕竟领导是以管理为自己的核心。每个人都有一种天性，不希望被人管制被人束缚。这两者之间是一对必然的矛盾与冲突。

对于领导的正常管理工作行为，在一些普通员工看来，就是对他们的一些“整治”，就是领导已经变心了，不再是曾经的同事。

2、员工对领导管理工作的误解。

对于每个员工的不足与问题，往往就是领导管理的对象，这也是领导工作的基本内容之一。

只要领导按照公司的规章制度来对他们进行管理和约束。这原本是领导的管理工作内容，也是领导管理的基本职责和要求。

但是由于员工对领导的这些管理内容和基本职责的要求不理解，甚至是误解。从而在员工看来，这就是领导在工作中有意的按照老板的要求来整治他们。

其实这并不是老板的要求，而是公司的规章制度和管理的需要。正是由于员工对领导的这些管理工作不理解，从而错误的以为领导是在整治他们，而且是按照老板的要求在来整治这些员工。

3、领导与员工之间缺乏必要的沟通与交流。

很多时候领导都是按公司的规章制度再来进行自我的管理工作。而员工由于对领导的管理工作的不够理解，彼此之间又缺乏必要的沟通与交流，从而导致员工误认为领导是在“整治”自己。

在这场工作中，作为领导不能仅仅只是按照公司的规章制度，来落实自己的管理工作。更应该注重平常与员工之间的沟通与交流，让员工站在领导的角度来正确的看待职场管理，从而理性的接受领导的批评与教育。

作为领导在职场工作里，不仅仅是按照冰冷的制度来管理人，而且更应该注重从心理上去关心员工去管理员工。只有这样，那些下属员工才会真正理解领导的工作行为。

因此领导在自己的管理工作中，不仅要注意管理中的艺术手段，必要的沟通交流也显得尤为重要。

当然，如果领导真的是以“整治”手段来管理下属员工，那这种人可能离下台不远了。你想想看，作为一个公司的老板，他允许自己的下属领导在工作中去整治自己的员工吗？难道是想把老板的公司搞垮不成？你说难道老板也会放任自己的下属领导这样做吗？除非这种下属员工是一个“刺头”人物，想以这种方式让他主动离职而去，避免这种人物在自己的公司里，带来破坏性的影响。-科龙老板

所以题主这种说法，其实在公司里是应该不存在的。反倒是员工自己应该好好的反思一下，自己在职场工作中的表现与行为。

好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。

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如果格力被野蛮人控制后果会是什么样子

业界专家认为，格力资产优质，且股权分散，存在被举牌的可能。随着前海人寿逼近举牌线，业界担心，格力电器是否会成为下一个万科。

对此，格力电器董事长董明珠回应了以下三点：

其一，自己不会因为资本而影响情绪，格力电器依然要做技术领导者。

其二，某些资本应该自我反省，到底怎么做投资。董明珠认为，投资者应该通过实体经济获益，而不是低买高卖，这样会对小股民造成伤害。

其三，董明珠希望资本不要成为“中国制造的破坏者”。

职场中领导对你有意见，故意时不时地整你怎么办

当你很明确的知道，领导真的对你有意见，或者确实是故意在整你，你可以有以下思路：

你需要明确的知道，领导对你有意见的原因。是因为误会？是因为理念不一致？还是因为你不听他的？

有时候，一个很小的信息不对称或者时间差，就会造成误会。这个时候领导心眼小就会很麻烦。你解释吧，这个事不值一提，你不解释吧，它确实影响了领导对你的看法。但我建议还是要尽量试图找到机会解释。这里有个“疑邻盗斧”效应，详见我的文章：《你一定遭遇过职场上的“疑邻盗斧”现象》。-科龙老板

如果是因为观念不一致，甚至造成你无法执行他的决定。那么，情况就更严重和复杂了。

你顺从吧，你难受。你硬顶吧，被穿小鞋。这时你需要判断一下场上的局势。如果你的意见非常合情合理但领导不采纳，那么你和领导本质上就是不和谐的，你一方面继续做好本职工作，不要漏出破绽和把柄，等待时机，穿小鞋是暂时的，这种领导往往走不长；另一方面，你也需要有一个B计划，如果势头不对，走为上。-科龙老板

最极端的情况，如果你确实占理，让你觉得很委屈，在你有了B计划之后，你也可以奋起反击，让那个整你的领导知道你也不是好惹的。这种方式看似极端，但却可以彻底解决问题。从长远看，他不可能永远是你领导，你也不可能让每个领导都喜欢你。有时候你给出点你的厉害，别人也就知道你的底线在哪里了。-科龙老板

总之一句话，打铁还需自身硬。把精力聚焦在提升自己的实力才是王道。不要被这些烂人烂事阻碍了自己追求星辰大海的步伐，不要被他人带节奏。

飞机在上升过程中遇到气流会颠簸，那是因为你飞的还不够高。当你突破云层，飞到三万英尺，你会发现，无论脚下乌云密布，雷鸣电闪，但你的身边依然阳光明媚灿烂。

公司就我和老板两个人，老板甩手掌柜，公司一年纯利100万以上，我工资只有5000，该不该撕破脸

该不该撕破脸？我来分析一下哈！

按照你的描述，现在的情况是公司就俩人，而且老板还不怎么管事，公司一年净利润100万以上，你工资5000。

这种情况乍一看，对你确实不公平，毕竟对比反差太大了，老板貌似不干活儿还挣一百万，才给你5000。

但好像不能这么简单地看问题，你要把背景交代清楚：

1，你们是什么类型的公司？主要做什么业务？公司运营的核心资源是什么？你是否扮演关键角色？

有些行业有些公司，比如外贸公司、广告公司，核心关键资源是客户，掌握了客户，其他的具体业务甚至可以再外包出去，不需要太多人。

假如老板把这些问题搞定了，具体的业务经办人员是无足轻重的，替代性很强，这种情况老板就没有给员工高薪的驱动力。

这种情况下，即使工资不能让你满意，你去跟老板撕破脸是没有底气的，也没多大作用。撕破脸了，大不了老板再找一个人也没啥。

但如果这个公司你发挥关键作用，对于公司运营很重要，那你还是有议价空间的，但也不至于撕破脸，还是要讲求策略。

2，你所在地区是在哪里？一线二线三线四五线？

假如你在四五线城市，这个收入横向和其他工作比还是不低的，老板给你开这个工资肯定是以同行业同地区薪资水平为参照的，而不是以公司利润来衡量。

举个栗子，长城汽车总部在保定，因此他的员工总体收入水平比不上北上广车企的收入，员工流动率比较高。

但人魏老板并不care啊，他认为长城给的钱相比保定收入水平已经不低了。

看到没？他是以当地收入为参照的。假如你所在的城市也是低线城市，5000的工资相比当地是不低的，那这种情况你老板给你开这个工资也很容易理解，也没毛病。

你觉得他赚的多，但没办法，公司是他的啊。

如果你是在一线城市这种，在公司这种盈利水平的情况下，5000是不算多，你可以要求提高点，但也是商量着来啊，而不是撕破脸皮。